الإجازات في القانون الخاص
اجازات في قانون خاص
leaves in private law - congés en droit privé
الإجازات في القانون الخاص
شواخ الأحمد
أولاً- الإجازة السنوية
1- مدة الإجازة السنوية:
تنص المادة 58 من قانون العمل رقم 91 لعام 1959 على أن «للعامل الحق بإجازة سنوية بأجر كامل مدة 14 يوماً عن كل سنة يقضيها في العمل وبإجازة نسبية عن أجزائها، وتزاد إلى 21 يوماً عندما يقضي العامل عشر سنوات متصلة في العمل، ولا يجوز للعامل التنازل عن إجازته هذه».
من قراءة هذا النص يتبين أن المشرع لم يوحد مدة الإجازة السنوية لجميع العمال، وإنما جعل المدة تتناسب طرداً مع خدمة العامل، لهذا فإن الإجازة تبدأ بأربعة عشر يوماً، وتزاد لتصل إلى واحد وعشرين يوماً، عندما يقضي العامل عشر سنوات متصلة في العمل .
2- استحقاق العامل للأجر خلال الإجازة السنوية:
لا شك أن الحكمة من الإجازة السنوية -الاستراحة من عناء العمل- لا تتحقق إلا إذا كانت مأجورة، لأنه لو حرم العامل من الأجر خلال الإجازة السنوية؛ فإنه عندئذٍ سوف يفضل العمل خلالها ليعوض النقص الحاصل في دخله. لذلك يلاحظ أن المادة (58 عمل) تؤكد أن «للعامل الحق بإجازة سنوية بأجر كامل». لهذا فقد قرر المشرع عدم جواز نزول العامل عن إجازته (العبارة الأخيرة من المادة 58)، وأجاز «لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الإجازة أو يسترد ما أداه لـه من أجر عنها؛ إذا ثبت اشتغاله خلالها لحساب صاحب عمل آخر» (مادة 60 عمل).
3- تجزئة الإجازة السنوية:
تقتضي الحكمة من الإجازة السنوية حصول العامل على إجازته دفعة واحدة، ومع ذلك يلاحظ أن المادة (59 عمل) سمحت لصاحب العمل تجزئة الإجازة إذا اقتضت ذلك مصلحة العمل. والرخصة التي منحها المشرع لصاحب العمل بتجزئة الإجازة مقيدة بتوافر شرطين:
الأول: عدم جواز تجزئة الإجازة إلا فيما زاد على ستة أيام متصلة.
الثاني: عدم جواز تجزئة الإجازة السنوية المقررة للأحداث (مادة 59/1 عمل)؛ إذ إن صغر سنهم وحاجتهم إلى الراحة يقتضي حصولهم على الإجازة دفعة واحدة.
4- تراكم الإجازات السنوية:
الأصل أن يحصل العامل على كامل إجازته السنوية في سنة الاستحقاق، بيد أن المادة (59عمل) أجازت لصاحب العمل أيضاً - بناء على طلب كتابي من العامل- أن يؤجل إعطاء العامل إجازته إلى السنة التالية لسنة الاستحقاق بشرط أن يحصل العامل على إجازة متصلة مدتها ستة أيام في سنة الاستحقاق.
ثانياً- إجازات الأعياد
1- تحديد أيام الأعياد:
أمام كثرة الأعياد الدينية والقومية حاول المشرع التوفيق بين الاعتبـارات الاجتماعية -احتفاء العمال بهذه المناسبات - والاعتبارات الاقتصادية والإنتاجية. لهذا يلتزم صاحب العمل بإعطاء العامل إجازة بمناسبة بعض الأعياد الدينية والقومية التي أحيل بتحديدها إلى قرار يصدر من وزير الشؤون الاجتماعية والعمل على ألا تزيد على أحد عشر يوماً في السنة (مادة 62 عمل) . وتنفيذاً للتفويض التشريعي المشار إليه في المادة المذكورة أعلاه أصدر وزير الشؤون الاجتماعية والعمل القرار رقم 360 لسنة 1978، وحدد إجازات الأعياد على الوجه التالي:
1- ثلاثة أيام عيد الفطر
2- الأيام الثلاثة الأولى من عيد الأضحى
3- يوم عيد المولد النبوي الشريف
4- اليوم الأول من أيلول
5- عيد الجلاء /17/نيسان
6- اليوم الأول من أيار
7- يوم الثامن من آذار.
ويمنح غير المسلمين من العمال إجازة بأجرة كاملة بدلاً من عطل عيد الفطر، والأضحى ويوم المولد النبوي على الوجه التالي:
1- ثلاثة أيام في عيد الميلاد
2- ثلاثة أيام في عيد الفصح
3- يوم رأس السنة الميلادية.
2- استقلال إجازات الأعياد عن يوم الراحة الأسبوعية:
أقر المشرع في المادة (62 عمل) استقلال إجازة العيد عن يوم الراحة الأسبوعية، بمعنى إذا وقع يوم الراحة الأسبوعية في يوم عيد التزم صاحب العمل بمنح العامل عطلته الأسبوعية في أول يوم يلي عطلة العيد.
3- إمكانية تشغيل العمال في إجازات الأعياد:
إذا كانت المادة (62عمل) قد أكدت أن «لكل عامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد»؛ فإنها أجازت لصاحب العمل تشغيل العامل في هذه الأيام إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، فتشغيل العامل خلال إجازة الأعياد رخصة لصاحب العمل. فإذا قرر الأخير إعطاء العامل إجازة في يوم العيد فلا يجوز للعامل أن يجبر صاحب العمل على تشغيله بأجر مضاعف، كذلك لا يستطيع العامل أن يرفض العمل خلال أيام الأعياد؛ إذا طلب منه صاحب العمل ذلك، وإلا تعرض للعقوبات التأديبية.
وتشغيل العامل خلال تلك الأيام مشروط بأن يدفع له أجراً مضاعفاً، زيادة على الأجر الذي يستحقه إذا لم يؤد خلالها عملاً.
ولقد أجاز المشرع لصاحب العمل في المحال العامة التي يصدر بتحديدها قرار من وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل تشغيل العمال في تلك الأيام على أن يحصل كل عامل على أيام أخرى عوضاً منها.
ثالثاً- الإجازة المرضية
1- مدة الإجازة المرضية وطريقة حسابها:
نصت الفقرة الأولى من المادة (81 عمل) على أن ينتهي عقد العمل بوفاة العامل أو بعجزه عن تأدية عمله أو بمرضه مرضاً استوجب انقطاعه عن العمل مدة متصلة لا تقل عن مئة وثمانين يوماً أو مدداً متفرقة تزيد في جملتها على مئتي يوم خلال سنة واحدة مع عدم الإخلال بالأحكام الخاصة بالتعويض عن إصابات العمل.
ويفهم من صياغة هذا النص أن العامل يمكن أن يحصل خلال سنة على إجازة مرضية لمدد متفرقة لا تزيد جملتها على مائتي يوم، أو لمدة متصلة لا تزيد على مائة وثمانين يوماً. وتحسب السنة التي يستحق العامل عنها الإجازة المرضية بدءاً من تاريخ التحاقه بالعمل لدى صاحب العمل، لكن ليس هناك ما يمنع صاحب العمل من أن يحسب السنة بدءاً من أول شهر كانون الثاني، على أن يستحق العامل إجازة جزئية تتناسب مع مدة خدمته التي أمضاها قبل الأول من كانون الثاني، وفقاً لما استقر عليه الاجتهاد القضائي.
2- طريقة إثبات المرض:
لم يحدد القانون أصولاً معيّنة لإثبات المرض، وبالتالي استحقاق العامل للإجازة المرضية. ولائحة النظام الأساسي للعمل – عادة - هي التي تحدد هذه الأصول، فقد يكتفي صاحب العمل بمجرد إخطار العامل له شفاهة بمرضه، ولاسيّما إذا كان العامل محل ثقة من صاحب العمل، وقد يطلب منه إثبات المرض بشهادة طبية، كما أنه قد يعرضه على طبيب من قبله، وإذا اختلفت الشهادة الطبية المقدمة من العامل عن الشهادة التي قدمها طبيب العمل، جاز لكل من الطرفين أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة إحالة الموضوع إلى لجنة تحكيم طبية.
3- المقابل الذي يتقاضاه العامل خلال الإجازة المرضية:
لم يكتف المشرع بأن قرر للعامل إجازة مرضية في السنة الواحدة مدتها 200 يوم متفرقة و180 يوماً متصلة. وإنما يستحق العامل أجراً مخفضاً في أثناء الإجازة المرضية يقدر بنسبة 70% من أجره خلال التسعين يوماً الأولى، يزاد بعدها إلى 80% عن التسعين يوماً التالية (مادة 63 عمل)، ومبرر هذه الزيادة أنه كلما طالت مدة المرض زادت نفقات العلاج. ويلحظ هنا أنه إذا كانت الإجازة متفرقة فإن المأجور منها هو 180 يوماً، والباقي إجازة بدون أجر.
رابعاً- إجازة الأمومة
نصت المادة 133 من قانون العمل، والمعدلة بموجب المرسوم التشريعي رقم 6 لعام 1984 والمرسوم التشريعي رقم 35 لعام 2002، على أن:
أ- تمنح العاملة إجازة أمومة بكامل الأجر مدتها:
120 يوماً عن المولود الأول.
90 يوماً عن المولود الثاني.
75 يوماً عن المولود الثالث.
تبدأ الإجازة خلال الشهرين الأخيرين من الحمل، كما نصت المادة 21 من قانون العلاقات الزراعية رقم 56 لسنة2004:
ب- للمرأة العاملة الحق في الحصول على إجازة أمومة مأجورة، مدتها خمسة وسبعون يوماً تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليها، وتمنح هذه الإجازة بالاستناد إلى شهادة طبية مصدقة أصولاً يبين فيها التاريخ المرجح للوضع، وتعطى هذه الإجازة ولو تُوفِّي المولود.
1- مدة إجازة الأمومة:
مفاد نص المادة 133 من قانون العمل أن للمرأة العاملة الخاضعة لقانون العمل رقم 91 لسنة 1959 الحق بالحصول على إجازة أمومة لولادات ثلاث فقط، إضافة إلى أن مدة الإجازة تنخفض مع زيادة عدد الولادات، بحيث تبدأ بـ 120يوماً للمولود الأول، ومن ثم تنخفض إلى 90 يوماً بالنسبة للمولود الثاني، ومن ثم إلى 75 يوماً بالنسبة للمولود الثالث. أما العاملات في الزراعة فإن مدة إجازة الأمومة خمسة وسبعون يوماً وبغض النظر عن عدد الولادات.
ويلحظ هنا أن المرأة العاملة سواء الخاضعة لقانون العمل رقم 91 لسنة 1959 أم قانون العلاقات الزراعية تحصل على إجازة الأمومة استناداً إلى شهادة طبية مصدقة أصولاً يبين فيها التاريخ المرجح للولادة (المادة 21علاقات زراعية).
2- المقابل المستحق خلال إجازة الأمومة:
إذا كان المشرع قد قرر الحق للعاملة في الحصول على إجازة أمومة بصرف النظر عن مدة خدمتها لدى صاحب العمل؛ فإنه قرر أيضاً منحها أجراً كاملاً يؤديه صاحب العمل شريطة أن تكون قد أمضت لدى صاحب العمل وقت انقطاعها عن العمل سبعة أشهر متوالية (مادة 134 عمل). أما قانون العلاقات الزراعية رقم 56 لسنة 2004 فلم ينص على مثل هذا الشرط.
مراجع للاستزادة: |
- شواخ الأحمد، قانون العمل، دراسة في ضوء القانون رقم 91 لسنة 1959 والقوانين المكملة والمعدلة له (منشورات جامعة حلب، 2006).
- شواخ الأحمد، «مدى مشروعية تحديد منح إجازة الأمومة لمرات معدودة»، مجلة بحوث جامعة حلب، سلسلة العلوم الاقتصادية والقانونية، العدد 34، لسنة 2003).
- أحمد حسن البرعي، الوجيز في القانون الاجتماعي (دار النهضة العربية، القاهرة 1991).
- التصنيف : القانون الخاص - النوع : القانون الخاص - المجلد : المجلد الأول: الإباحة والتحريم ـ البصمة الوراثية - رقم الصفحة ضمن المجلد : 36 مشاركة :